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應屆畢業大學生心理契約調查量表【大學生對所在院校心理契約的...
【摘 要】筆者通過對311名來自全國7所高校大學生的問卷調查，探討心理契約在校方與學生的溝通及其硬件軟件設施、學生初始信念、學校在學生心目中的地位（自變量）與學生表現（因變量）的中介作用。
基于心理學視角對大學生沖突行為進行歸因分析。
一年級，多參與各種學校組織的活動，多涉獵各個領域，多聽一些講座，順利完成從中學到大學的過度，特別是心理上的`過度，重在體驗各種未知的事物，以便把握自己的性格和興趣所在。
心理契約關系破裂頻繁主要表現為90后員工感覺到心理契約遭破壞，產生消極的情緒體驗和行為表現。
第二步，做好畢業前的各種實習和兼職，取得應有的人脈和積累職場實戰經驗。 這方面，我將它放在大四去完成。 計算機系大學生職業生涯規劃書2 青春短暫，從現在起，就力爭主動。讓每一天過得充實而有意義. 考上大學時許多中學生的夢想。
具體而言：首先，當代大學生團隊精神表現為團隊成員對團隊的強烈歸屬感與一體感。團隊成員強烈地感受到自己是團隊的一員，并且由衷地把自己的前途與團隊的命運系在一起，愿意為團隊的利益與目標盡心盡力。
心理契約是當代管理理論嗎?
“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。
心理契約是企業組織管理中的一個重要概念，它的違背和破壞以及由此引發的員工消極行為和態度在企業界和學術界已引起重視。本文將要探討大學生心理契約產生，構成維度及破裂原因、影響，從高校和大學生兩方面提出建議。
從“以人為本”管理理念的理論支撐可見，各種人性假設理論越來越向人性回歸，“以人為本”的理念已成為現代人力資源管理的基本標志。
建立企業的“心理契約”，必須以科學的職業生涯管理為前提。企業作為一個經濟組織，其成長與發展永遠處于一個動態的發展過程之中，在這一過程中，企業人力資源的物理狀態和心理狀態都處于一個不斷變化的過程中。
心理契約理論認為：員工與企業之間除了存在正式勞務合約之外，還存在一種心理契約。心理契約是聯系員工和企業的心理紐帶，也是影響企業人力資源管理的重要因素。
如何把心理契約在人力資源管理中的運用
1、管理柔性化的心理契約本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源。其次，心理契約適應了人才流動的變化。隨著市場經濟的深入，人才流動的機制已經形成。
2、構建組織與員工之間的心理契約是組織吸引并留住優秀人才的必要措施。人力資源管理人員應建立一套合理、可操作性強并被廣大員工所接受的績效考核指標，為考核主體進行必要的培訓，及時糾正員工工作中的錯誤和偏差，提高工作績效。
3、企業在用人以及進行職位升遷的時候，要將這些因素充分考慮進去。心理學理論在員工激勵制度方面的應用。激勵制度能夠讓員工感知自己的價值，其在人力資源管理中有著舉足輕重的作用。
4、因此，有意識地共建和管理心理契約是企業減少管理費用、提高管理效率、開發人力資源潛力、實現企業不斷創新的重要保證。如上所述，無論是勞動契約還是心理契約都無法單獨地對勞動關系進行有效地調整。
5、企業要想在人力資源的形式及實質上有突破，就必須重視并有效運用心理契約和滿意度管理這兩個因素。
心理契約的企業建立
1、建立企業的“心理契約”，必須以科學的職業生涯管理為前提。企業作為一個經濟組織，其成長與發展永遠處于一個動態的發展過程之中，在這一過程中，企業人力資源的物理狀態和心理狀態都處于一個不斷變化的過程中。
2、就是與員工建立起組織的心理契約，這個契約需要讓員工明白企業的目標和自己的目標，雙方達成一致員工才會賣力工作，同時降低員工流動的不確定性。
3、企業組織文化與員工心理契約共同淵源于個體的價值觀，這種價值觀不僅影響員工個體的態度和行為，還深深滲透在企業的各個方面。
4、建立心理契約是大學社會心理學專業里的內容，指雙方在工作中建立的一種心理技術，其措施是結合企業的發展藍圖，為員工提供職業生涯設計。
5、招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎。許多企業在招聘時為了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、職業培訓與發展機會，應聘的人懷著美好的愿望與組織達成了心理契約。
